Psychologi.net.ru

 


Будь в курсе!

загрузка...

 

Топ 10 самых популярных книг

Владимир Леви "Искусство быть собой "

Владимир Леви "Травматология любви"

Андрей Курпатов, Татьяна Девятова "Мифы большого города с доктором Курпатовым"

Курпатов А. "С неврозом по жизни."

Андрей Курпатов "Семейное счастье"

Андрей Ильичев "Главный рецепт женской неотразимости"

Гущина "Мужчина и методы его дрессировки"

Эрик Берн "Введение в психиатрию и психоанализ для непосвященных"

Игорь Вагин, Антонина Глущай "Основной инстинкт: психология интимных отношений"


 

 

Грэхем Х.Т., Беннетт Р.

Управление человеческими ресурсами

 

 

скачать книгу с depositfiles

Представлено логически последовательное изложение ключевых элементов многогранной дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являющейся базовым курсом. Учебное пособие имеет четкую четырехступенчатую структуру: последовательно рассматриваются основы управления человеческими ресурсами, факторы воздействия на поведение работников, практические аспекты управления человеческими ресурсами, а также дается сравнительный анализ особенностей и практики управления человеческими ресурсами в странах Евросоюза, в США и Японии. Особо отмечается различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом.
Уделяется внимание таким темам, как новые подходы к управлению человеческими ресурсами, мотивация и заработная плата, работа в команде, формирование рабочих групп, решение проблем дискриминации инвалидов и сексуальных домогательств на рабочем месте, последние директивы Евросоюза в области управления человеческими ресурсами. В конце книги приводится словарь основных терминов и понятий.
Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, руководителей и психологов предприятий, работников служб занятости, менеджеров.

ПРЕДИСЛОВИЕ НАУЧНЫХ РЕДАКТОРОВ ПЕРЕВОДА
Внутреннее и внешнее пространство организации — не просто сообщающиеся сосуды. Это единое пространство субъект-субъектного взаимодействия со своей общественностью. При таком подходе корпоративное управление становится еще более сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общественности, которую принято именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъектов является друг для друга ресурсом. Тогда-то словосочетание «человеческие ресурсы» и приобретает истинный смысл. А управление человеческими ресурсами прежде всего означает управление своим взаимодействием с ними. Вот почему в этой британской серии наряду с учебниками по рекламе и паблик рилейшнз появился и этот учебник. Можно увидеть множество сходных базисных положений в организации HR и PR современной структуры.
Грэхем и Беннетт учат управлению человеческими ресурсами как важнейшему направлению корпоративного менеджмента, которое
«определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках компании. Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками».
В основе такого подхода — методологический плюрализм, что предполагает отношение к внешним и внутренним конфликтам организации как естественной среде и даже ресурсу развития. Суть этого подхода авторы очень точно выразили уже в первой главе:.
«Плюрализм предлагается как более эффективный подход. Плюралистическая точка зрения рассматривает конфликты интересов и несогласие между работниками и управляющими по вопросу распределения прибылей компании как нормальное и неизбежное положение вещей. Руководство компании должно понимать, что конфликты обязательно будут иметь место, и поэтому должно стремиться к их разрешению путем установления здравой и логичной процедуры разрешения конфликтов и трудовых споров. Плюрализм предполагает, что наилучший способ достижения согласия и долгосрочной стабильности в отношениях между руководством и наемными работниками — признание руководством компании наличия конфликтных интересов, ведение переговоров для достижения компромиссов и поиск равновесия между требованиями различных групп».
Надеемся, что книга Грэхема и Беннетта предостережет читателей, ориентированных на «тактически успешный менеджмент» в бизнесе, от восприятия управления персоналом лишь как средства, призванного заставить сотрудников успешнее и больше работать за меньшее вознаграждение.
Командность (в одном из значений этого термина) — это совместное видение сотрудниками (и владельцами) организации в целом, т.е. понимание ее деятельности, тактики и стратегии, миссии и даже выбранной формы корпоративного стиля. Формирование корпоративной команды есть формирование организации как коалиции действия, основанной на взаимодополнении интересов ее участников, что невозможно без знания интересов друг друга. Корпоративное управление предполагает создание у участников коалиции действия мотивации к информационной открытости по поводу своей включенности в различные коалиции интересов, дабы обеспечить длительную непротиворечивость этих интересов, т.е. определить мотивы выбора (или соучастия в выборе) стратегии и тактики организации. Залог этого — добровольность вхождения в данную коалицию действия.
Но существует проблема привлечения таких профессионалов, число которых не столь велико, и маловероятно найти подходящего специалиста, соответствующего организации по всем значимым параметрам: профессионализм, совпадение интересов, психотип и т.п.). Вот здесь-то и возникает сопряженность HR и внутреннего PR, а внешний PR становится ресурсом для решения внутрикомандных проблем. Достигнутое при его помощи согласие с внешней общественностью позволяет обеспечить более эффективный поиск профессионалов, имидж организации у которых не будет заведомо далек от реальности и ее внутреннего имиджа.
В одномерном пространстве административного командования организацией всегда найдется место службе кадров и приказов. Она здесь востребована. И от предложений специалистов широкого и узкого профиля отбоя нет.

В двумерном пространстве компромисса персоналом начинают управлять, а во внешних отношениях появляется маркетинг (в том числе и маркетинг персонала).
Но мир как минимум трехмерен, а плоскости не только параллельны. Никакое решение в нем не бывает однозначным, никакая фигура не делит его пополам.
Дилемма «наши — не наши» теряет смысл. В информационном пространстве организации появляется губительная для жесткого командного стиля информационная полнота, которую контролировать не удается. И тогда-то службы персонала становятся службами HR, а стратегическое корпоративное управление из маркетингового перерастает в полномасштабный внутренний PR. Персонал перестает быть для управления лишь говорящим инструментом, и возникает скоординированное управление равноправным взаимодействием корпорации с внешней и внутренней общественностью.

 


главная | карта сайта | контакты | © 2007-2015 psychologi.net.ru